Sveriges Arkitekters svar på enkät från AkademikerAlliansen om hur det kommunala löneavtalet fungerar.
AkademikerAlliansen står för en lönebildning, som bygger på att lönen ska vara individuell, differentierad och sättas så nära verksamheten som möjligt.
Har vi anledning att modifiera vår grundläggande löneideologiska inställning? I så fall hur?
Nej, den grundläggande ideologin bra. Problemet är att arbetsgivaren inte förmår/intresserar sig för att leva upp till dessa intentioner.
Vi har under många år arbetat för att förverkliga denna modell för lönebildning. Nuvarande avtal ger alla möjligheter att leva upp till detta synsätt. Tyvärr är det många arbetsgivare som inte tar hänsyn till verksamheten och dess kvalitet och resultat, när de värderar våra medlemmars insatser. Alltför ofta möts vi av - som vi anser – icke intellektuella argument.
Finns det oprövade argument?
De argument som används idag torde vara de rätta. Hos vissa arbetsgivare finns dock inte forum för att föra fram dessa argument eller intresse från arbetsgivaren att lyssna till dem. Det krävs att arbetsgivaren tar till sig att lönerevisionen ska inkludera dialog och samverkan med förbunden och med medarbetarna. Ett tydligare krav på kvalitativa överläggningar och lönesamtal skulle då vara bra .
Ett avgörande problem är att de flesta av våra medlemmar har en alltför liten lönespännvidd över yrkeslivet. Hög rörlighet och benägenhet att byta jobb är för vissa akademiker, främst på privat sektor, en väg att nå en snabbare löneutveckling. När det gäller de allra flesta medlemmar med kommunal/landstingskommunal anställning fungerar inte detta, utan skillnaden mellan ingångs- och slutlön förblir oacceptabelt liten.
Finns inom ramen för nuvarande avtal icke prövade vägar för att nå förbättringar, när det gäller frågan om att öka lönespännvidden?
Vi kan bara bekräfta bilden av en sammanpressad lönestruktur. De unga får just nu en förhållandevis god ingångslön och löneutveckling de första åren men sedan mattas den utvecklingen av. Många upplever att den enda chansen till löneutveckling därefter är att byta jobb med jämna mellanrum. Att få en fortsatt god löneutveckling hos sin kommunala arbetsgivare upplevs som svårt.
Arkitekter har i hög grad en privat arbetsmarknadssektor. Det har i dessa tider, med högkonjunktur, faktiskt också inneburit att de kommunala arbetsgivarna i storstäderna har satsat mycket på de unga, där arbetsgivaren har sett en risk att de annars slutar - dvs marknadskrafterna har fått spela en stor roll. Någon justering för övriga, äldre medlemmar har dock inte skett.
Vi är i allmänhet ense om att det inte är avtalet i sig, som är orsak till de problem vi upplever, utan sättet att tillämpa avtalet. Särskilt ofta kritiseras ”processen”. Arbetsgivare ”skyller” på låsta mandat. Ansvaret är inte tillräckligt decentraliserat. Chefer har då inte den makt eller det ”manöverutrymme” som erfordras.
Kan ni ge exempel där processen fungerar väl?
Där den fungerar ytterst illa?
Ser ni förklaringar till varför det fungerar väl eller illa?
Kan ni ge exempel, där arbetsgivaren (chefen) agerar väl eller särskilt illa?
Finns det andra problem kring avtalet och dess tillämpning, som ni anser att vi bör pröva?
Där den fungerar ytterst illa är det följande problem som är mest tydliga:
Arbetsgivaren analyserar inte sin omvärld t ex kommande pensionsavgångar, svårigheter att rekrytera, utvecklingen i andra sektorer mm. Lönepolitisk strategi saknas, eller är oförankrad alternativt otydlig.
Den politiskt satta nivån för löneökningar blir styrande och det finns små möjligheter att påverka vare sig dessa ramar eller fördelningen inom dem. Oavsett att vårt avtal inte innehåller någon procent blir det tal om vår ”pott” och procent. Resonemanget blir i slutändan att ska någon få mer får en annan mindre. De flesta lönesättande chefer uppger att de inte har mandat att sätta löner utöver den ”pott” de blivit tilldelade.
Vi har inom vissa kommuner haft problem med att våra lokala fackliga företrädare inte ges möjlighet till förbundsspecifik överläggning med arbetsgivaren. Andra arbetsgivare tar kontakt med förbundet för en överläggning när lönerna redan är diskuterade och klara med medarbetaren.
Lönesamtalen saknar ofta tydlig koppling till prestation och måluppfyllelse. Vissa kommuner har inga lönekriterier eller använder inte de kriterier som de har. Medarbetare vill kunna få svar på vad de ska göra för att få en bättre löneutveckling men så är inte fallet. Många upplever att deras lönesättande chef har begränsade möjligheter att påverka deras löner. Chefen ses och ser sig främst som budbärare.
Ge exempel och förslag till åtgärder.
Frustrationen över att många arbetsgivare ändå tänker i potter och procent gör att vissa av våra lokala fackliga representanter känner att det lika gärna kunde finnas en pott eller procent i vårt avtal också. Vid ett övervägande och beaktande av tidigare erfarenheter av denna typ av konstruktion måste Sveriges Arkitekters ståndpunkt ändå vara att det inte är önskvärt med en procentsats.
Det behövs ett system för kvalitetssäkring av löneprocessen. Avtalet kunde t ex ha mer tydliga skrivningar om lönesamtalets och löneöverläggningens genomförande, innehåll och dokumentation. Ett förslag är att medarbetaren ska kunna begära en skriftlig motivering till den nya lönen inklusive vad han/hon ska göra för att nå en bättre löneutveckling. Det skulle också kunna förbättra kontinuiteten när chefer byts ut/omorganisationer sker.
De centrala parterna borde kanske ha möjlighet att agera mer slagkraftigt när tydliga brott från avtalets intentioner förekommer. T ex kunde det finnas en partgemensam central nämnd dit parterna kunde rapportera in grova misskötsamheter. Det är givetvis trevligare med positiva incitament snarare än straff men kanske en sådan åtgärd ändå skulle kunna ge effekt?
Kunskapen om lönerevision och lönesamtal behöver öka även hos medarbetarna och de lokala fackliga företrädarna. Ett sätt att möta detta är mer effektiv samverkan mellan förbunden inom AkademikerAlliansen centralt och lokalt - t ex genom gemensamma utbildningar och material om lönerevision.
Det borde vara en självklarhet och ett krav att lönesättande chefer har genomgått utbildning kring lönesamtal.
Inför representantskapets beslut den 22 oktober om uppsägning eller inte av vårt tillsvidareavtal planerar vi ett antal åtgärder i syfte att påverka de centrala arbetsgivarna. ÖLA-förhandlarna kommer att fortsätta sina diskussioner. AkademikerAlliansens ledning kommer att driva våra frågor i diskussioner med SKL:s högsta ledning. Kontinuerligt informationsutbyte kommer att ske med Vårdförbundet.
Har ni förslag till ytterligare åtgärder?
Det krävs en bättre förankring av avtalets intentioner hos arbetsgivaren lokalt. Detta bör primärt vara Sveriges Kommuner och Landstings uppgift men parterna borde också arbeta tillsammans för att skapa bättre processer. Det kan t ex vara genom att hålla partsgemensamma utbildningar för chefer och fackliga företrädare kring löneprocessen och ta fram ett partsgemensamt material om lönesamtal för chefer och medarbetare.
Med tanke på att löneavtalet hänger på kunniga och intresserade lokala parter kan man överväga en skrivning om att fackligt engagemang är en faktor som bör uppmuntras/värderas.
Dessutom krävs ytterligare utbildningsinsatser för våra lokala fackliga företrädare och medlemmar (se fråga 5)
Goda förebilder bör lyftas fram i olika forum.
Om representantskapet trots alla olika insatser till slut överväger en uppsägning av avtalet, måste vi ta ställning till och fatta beslut i bland annat de två frågorna nedan.
Hur ska det yrkande se ut, som vi är skyldiga att lämna i samband med uppsägning av avtalet?
Vilket/vilka förhandlingsmål bör vi ha?
Sveriges Arkitekter anser inte att avtalet ska sägas upp men att det däremot behövs krafttag från framför allt Sveriges Kommuner och Landsting men också från förbunden inom AkademikerAlliansens sida för att få till stånd en bättre tillämpning.
Om avtalet sägs upp bör det vara för att få till stånd en bättre kvalitetssäkring.
|